Le calcul du temps de travail est un exercice rigoureux pour les directions financières et RH. À la suite de deux arrêts récents de la Cour de cassation, les règles de décompte des heures supplémentaires lors d’une semaine comportant des congés payés évoluent. Un changement de méthode qui nécessite une vérification des paramètres de paie au sein des entreprises.
Dans un arrêt du 10 septembre 2025 (n°23-14.455), la Cour de cassation a décidé que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a été partiellement en situation de congé, alors même qu’il n’a pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
→ Dans un arrêt du 7 janvier 2026 (n°24-19410), elle retient un même raisonnement à propos d’un décompte de la durée de travail sur deux semaines.
La fin du principe de « travail effectif » strict
Historiquement, la règle était claire : pour déclencher le paiement ou la majoration d’heures supplémentaires, seules les heures « effectivement » travaillées par le salarié étaient prises en compte. Les jours d’absence, même rémunérés comme les congés payés (CP), n’entraient pas dans le calcul pour atteindre le seuil légal des 35 heures hebdomadaires.
La Cour de cassation vient bousculer ce principe. Désormais, si un salarié pose des congés payés au cours d’une semaine (ou d’une quinzaine, selon l’organisation du temps de travail de l’entreprise), ces jours de congés doivent être assimilés à du temps de travail pour déterminer s’il a dépassé le seuil déclencheur des heures supplémentaires.
Quelle est la portée de cette solution ?
- Avant son arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation considérait sur le fondement l’article L. 3121-8 du code du travail, qu’il n’y avait d’heure supplémentaire qu’une fois les 35 heures de travail « effectif » par semaine dépassées.
Le salarié prenant un jour de congé payé, sa semaine de travail « effectif » s’en trouvait mécaniquement incomplète (Cass soc., 1er décembre 2004, n°02-21304).
- Mais dans un arrêt du 13 janvier 2022, la CJUE avait retenu que l’article 7, paragraphe 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, devait être interprété en ce sens :
→ qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies. (CJUE, 13 janvier 2022).
- Ainsi, dans son arrêt du 10 septembre 2025 (n°23-14.455), la Cour de cassation s’est mise en conformité avec cette jurisprudence et a écarté l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé.
Autrement dit, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a été partiellement en congé payé alors même qu’il n’a pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
L’impact concret sur la gestion de la paie
Ce revirement jurisprudentiel a des conséquences financières directes.
Prenons un cas pratique :
Un salarié travaille 32 heures réparties sur 4 jours.
Il pose 1 jour de congé payé sur le 5ème jour de la semaine (valorisé à 7 heures).
Ancienne méthode : Le salarié n’ayant travaillé effectivement que 32 heures, aucune heure supplémentaire n’était due.
Nouvelle méthode : Le temps pris en compte est de 39 heures (32h travaillées + 7h de congés). L’entreprise doit donc comptabiliser et rémunérer 4 heures supplémentaires avec les majorations légales ou conventionnelles associées.
