Dans un arrêt rendu le 14 janvier 2026 (n°24-19544), la Cour de cassation s’est prononcée sur les obligations de l’employeur face à un signalement de harcèlement sexuel. Elle a estimé qu’aucune disposition du Code du travail n’impose formellement la tenue d’une enquête interne.
La liberté de la preuve devant la juridiction prud’homale
En cas de licenciement pour faute grave reposant sur des faits de harcèlement sexuel, le principe de la liberté de la preuve s’applique en matière prud’homale. Dans l’affaire jugée en janvier, un employeur avait licencié un salarié sans avoir diligenté d’enquête interne.
Pour justifier sa décision de rompre le contrat, l’employeur s’était appuyé sur plusieurs autres éléments probants :
Les déclarations de deux victimes dénonçant des faits précis et circonstanciés d’agression et de harcèlement sexuels.
Une plainte déposée auprès des services de police par l’une des victimes.
Différentes attestations de salariés témoignant avoir recueilli les confidences de la victime peu de temps après les faits.
Un compte-rendu rédigé par une psychologue.
La Cour d’appel avait initialement invalidé ce licenciement au motif que l’employeur aurait dû mener une enquête interne pour corroborer ces affirmations.
La Cour de cassation a toutefois rejeté cette analyse, rappelant qu’il appartient au juge d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites par les parties.
Obligation de sécurité et recommandations pratiques
L’article L. 1153-5 du Code du travail exige de l’employeur qu’il prenne toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Néanmoins, répondre à cette obligation de sécurité ne rend pas l’enquête interne systématiquement obligatoire.
Cette décision confirme une position déjà adoptée par la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 (n°23-13975) concernant le harcèlement moral, où l’absence d’enquête interne ne constituait pas un manquement à l’obligation de sécurité si des mesures suffisantes avaient été prises.
Si elle ne constitue pas une obligation légale stricte pour pouvoir sanctionner un salarié, l’enquête interne reste cependant recommandée dans de nombreuses situations, notamment afin de consolider les preuves en cas de contentieux.
Si l’enquête interne ne s’impose pas en cas de dénonciation de faits de harcèlement, elle peut paraître opportune, voire recommandée dans de nombreuses situations, notamment à des fins probatoires, en cas de contentieux (v. not. : Cass. soc. 29 juin 2022, n°21-11437).
Les recommandations du Défenseur des droits en la matière peuvent alors s’avérer utiles (Décision-cadre du Défenseur des droits 2025-19 du 5 février 2025)
