Dans plusieurs arrêts en date du 14 janvier 2026 (n°23-19947, n°24-19583, n°24-13778), la Cour de cassation fait évoluer sa jurisprudence en matière de liberté d’expression.
Il était admis que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression (Cass. soc. 14 février 1999, n°97-41995).
La Cour de cassation considérait que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression était nul (Cass. soc. 16 févr. 2022, n°19-17871).
Seul l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression pouvait justifier un licenciement, notamment lorsque les propos étaient injurieux, diffamatoires et excessifs (Cass. soc. 2 mai 2001, n°98-45532).
Nouvelles précisions
Désormais, la Cour de cassation consacre une nouvelle analyse sur le fondement de l’article L. 1121-1 du code du travail.
Elle énonce que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées
Puis, elle précise que lorsqu’il est soutenu devant le juge qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur, à la protection de ses intérêts.
Pour ce faire, le juge doit apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
A cet effet, il doit prendre en considération :
- la teneur des propos litigieux,
- le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits,
- leur portée et leur impact au sein de l’entreprise
- ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur
puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Cas concrets
Dans la première affaire (n°23-19947), un salarié avait remis au responsable RH deux dessins qu’il avait réalisés. Le premier le représentait en habit de travail, des larmes aux yeux avec la légende « Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément ». Le second le représentait un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le responsable des ressources humaines s’était reconnu. Le salarié avait alors été licencié pour faute et avait saisi le CPH en se prévalant d’une atteinte à sa liberté d’expression.
La Cour d’appel avait refusé d’annuler le licenciement en relevant notamment qu’il s’agissait pour l’employeur de préserver la santé d’un autre salarié et l’harmonie entre les membres du personnel.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait statué « sans examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines, quand le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé, ni vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins ».
Dans la deuxième affaire (n°24-19583), une salariée exerçant des fonctions de direction au sein d’une association avait jeté le discrédit sur le directeur général de l’association et avait été licenciée pour faute grave. Divers griefs lui étaient reprochés. Or, la Cour d’appel s’était fondée exclusivement sur certains propos pour en déduire l’exercice non abusif de la liberté d’expression et la nullité du licenciement.
Ici encore, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel. Elle lui reproche de :
- ne pas avoir examiné l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés,
- ni vérifier la portée et leur impact au sein de l’entreprise,
- ni apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Dans la troisième affaire (n°24-13778), une salariée qui occupait un poste d’auxiliaire de vie au sein d’un EHPAD avait été licenciée pour avoir notamment indiqué à son responsable de service, à propos d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, que la place de cette résidente, qui présentait un trouble du comportement, n’était pas adaptée à l’établissement et qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de troubles. La Cour d’appel avait considéré que le licenciement était justifié et elle avait débouté la salariée de ses demandes.
La Cour de cassation rejette également le pourvoi. En effet, le raisonnement tenu par la Cour d’appel correspondait aux nouvelles exigences posées par la Cour de cassation. Il ressortait des énonciations et constations que « l’atteinte, prévue par l’article L. 1121-1 du code du travail, était fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d’expression, d’une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions ».
L’employeur qui entend licencier un salarié en se fondant sur certains propos exprimés par celui-ci devra prendre soin d’anticiper le contrôle désormais imposé aux juges du fond et rappeler dans la lettre de licenciement : la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leurs conséquences au sein de l’entreprise.
Cass. soc. 14 janv. 2026, n°23-19947
Cass. soc. 14 janv. 2026, n°24-19583
Cass. soc. 14 janv. 2026, n°24-13778
