Force majeure : un encadrement juridique strict
Dans un arrêt du 8 octobre 2025 (Cass. soc., n° 24-13.962), la Cour de cassation rappelle les critères cumulatifs permettant de rompre un CDD avant son terme pour force majeure.
Pour être reconnue, la force majeure doit être :
extérieure,
imprévisible,
et surtout rendre absolument impossible la poursuite du contrat.
Cet encadrement exigeant limite les possibilités pour un employeur de mettre fin à un CDD de manière anticipée.
Un délai étendu pour le salarié, un enjeu de conservation pour l’employeur
La portée pratique de cette décision est double :
un salarié dispose d’un délai de cinq ans pour remettre en cause une transaction, même si le litige initial (par exemple un licenciement) est lui-même prescrit ;
l’employeur doit conserver toutes les pièces liées à la négociation et à la signature pendant au moins cinq ans : échanges, versions successives, preuves de consentement, etc.
Cette durée étendue implique une vigilance accrue dans la gestion documentaire, afin de sécuriser les accords conclus entre les parties.
Cette confirmation jurisprudentielle sécurise le cadre applicable aux transactions et clarifie les délais à respecter pour contester un accord conclu entre employeur et salarié.
Cette décision confirme l’interprétation très stricte de la force majeure et rappelle aux employeurs qu’un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des circonstances véritablement exceptionnelles.
