Le congé de naissance, nouveau droit créé par la réforme récente de la protection sociale, n’entrera finalement en vigueur qu’au 1er juillet 2026, et non au 1er janvier comme envisagé un temps.
Ce report laisse quelques mois supplémentaires aux entreprises pour adapter leurs organisations et leurs outils RH.
Chronologie rapide
Projet initial : application au 1er juillet 2027
Avancée par le Parlement : 1er janvier 2026
Date finalement retenue : 1er juillet 2026
Un congé supplémentaire de 1 à 2 mois
Le congé de naissance vient s’ajouter aux congés maternité, paternité et d’adoption. Chaque parent concerné pourra bénéficier :
-
d’1 mois ou de 2 mois de congé supplémentaire ;
-
pris en une fois ou fractionné en deux périodes d’un mois.
Ce congé suspend le contrat de travail, mais est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et de certains droits associés.
Un congé supplémentaire de 1 à 2 mois
Le congé de naissance vient s’ajouter aux congés maternité, paternité et d’adoption. Chaque parent concerné pourra bénéficier :
-
d’1 mois ou de 2 mois de congé supplémentaire ;
-
pris en une fois ou fractionné en deux périodes d’un mois.
Ce congé suspend le contrat de travail, mais est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et de certains droits associés.
Indemnisation
Le congé de naissance sera financé par l’Assurance maladie, avec une indemnisation dégressive : environ 70% du salaire net le premier mois, puis 60% le deuxième mois.
Qui est concerné et à partir de quand ?
Le dispositif s’applique :
-
aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 ;
-
avec une ouverture effective du droit à partir du 1er juillet 2026.
Une période transitoire est prévue : pour les naissances ou adoptions intervenues entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, les parents disposeront d’un délai exceptionnel jusqu’à la fin de l’année 2026 pour prendre ce congé.
Ce que les entreprises doivent anticiper
Pour les employeurs, ce nouveau droit implique :
-
d’intégrer le congé de naissance dans les politiques d’absences et les accords collectifs ;
-
d’anticiper les remplacements, en particulier dans les petites équipes clés ;
-
d’adapter les outils paie/RH lorsque les décrets d’application auront précisé les modalités déclaratives (indemnisation, flux DSN, etc.).
Le délai de prévenance variera selon les situations (notamment selon que le congé est accolé au congé paternité ou non), mais se situera en pratique entre 15 jours et 1 mois dans la majorité des cas.
Points de vigilance pour les RH
Risque de lourdeurs administratives au démarrage.
Délais d’indemnisation potentiellement plus longs au lancement du dispositif.
Nécessité d’informer clairement les managers et les salariés dès publication des textes d’application.
