La directive européenne sur la transparence des rémunérations va profondément modifier les obligations des entreprises en matière d’égalité salariale.
En France, la transposition a pris du retard, mais le ministère du Travail vise une mise en œuvre proche de l’échéance européenne de juin 2026.
Point de départ
Directive européenne adoptée en 2023
Échéance de transposition : juin 2026
Processus législatif français en cours, sans calendrier définitif
Première étape : la concertation au ministère du Travail
Une réunion de concertation s’est tenue mi‑janvier au ministère du Travail avec les partenaires sociaux pour partager les premiers arbitrages.
Plusieurs sujets clés ont été mis sur la table :
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information à fournir aux candidats dès l’offre d’emploi (fourchette de rémunération) ;
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définition des « catégories d’emplois équivalents » pour comparer les salaires ;
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indicateurs à déclarer, justification des écarts et évaluation conjointe avec les représentants du personnel ;
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modalités de communication des informations comparatives sur les rémunérations ;
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régime de sanctions en cas de non‑respect.
Certaines orientations envisagées relèvent clairement d’une sur‑transposition, notamment le seuil de 50 salariés pour certaines obligations, alors que la directive permettrait des seuils plus élevés.
Ce que cela impliquera pour les entreprises
À terme, les entreprises devront être en mesure de :
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publier ou indiquer des fourchettes de rémunération dans leurs offres d’emploi ;
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démontrer l’absence d’écart injustifié entre des salariés occupant des emplois de valeur égale ;
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produire des indicateurs et des analyses comparatives, partageables avec les représentants du personnel et, dans certains cas, avec les autorités.
Messages de prudence du MEDEF
La directive n’est pas d’application directe : sans loi nationale, pas de nouvelles obligations.
Inutile de sur‑anticiper ou de modifier ses pratiques sous la pression commerciale de certains cabinets.
Que peuvent faire les entreprises dès maintenant ?
Même si les textes définitifs ne sont pas encore adoptés, les entreprises peuvent déjà préparer le terrain sur le fond, sans entrer dans une logique de conformité prématurée :
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cartographier les familles de postes et identifier les emplois comparables ;
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vérifier les méthodes de détermination des salaires (embauche, augmentations, promotions) ;
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consolider les données nécessaires (paie, index égalité professionnelle, BDESE).
Bon réflexe pour les PME/ETI
Travailler d’abord sur la qualité des données internes et la définition des emplois comparables, pour ne pas subir la future transparence mais l’utiliser comme un levier de pilotage RH.
