Un nouveau motif de recours au CDD vient d’être créé pour faciliter la reconversion professionnelle des salariés. Il s’inscrit dans la loi du 24 octobre 2025, qui transpose l’ANI du 25 juin 2025 sur les salariés expérimentés et les transitions professionnelles.
L’objectif du dispositif
Offrir un cadre sécurisé pour tester un nouveau métier ou une nouvelle fonction, sans casser totalement la relation de travail d’origine
Ce nouveau CDD permet d’organiser une période de reconversion, interne ou externe :
Reconversion interne : le salarié reste dans la même entreprise, son contrat n’est pas rompu, mais il peut être positionné sur un nouveau métier avec un parcours de formation structuré.
Reconversion externe : le salarié part en CDD ou CDI dans une entreprise d’accueil, tandis que son contrat initial est suspendu, non rompu.
Dans les deux cas, l’outil vise à sécuriser les mobilités professionnelles et à éviter les ruptures « sèches » de contrat.
Un CDD dédié à la reconversion des salariés
Ce nouveau CDD permet d’organiser une période de reconversion, interne ou externe :
Reconversion interne : le salarié reste dans la même entreprise, son contrat n’est pas rompu, mais il peut être positionné sur un nouveau métier avec un parcours de formation structuré.
Reconversion externe : le salarié part en CDD ou CDI dans une entreprise d’accueil, tandis que son contrat initial est suspendu, non rompu.
Dans les deux cas, l’outil vise à sécuriser les mobilités professionnelles et à éviter les ruptures « sèches » de contrat.
Intérêt pour l’employeur
Adapter les compétences aux besoins de demain.
Fidéliser les salariés expérimentés en leur offrant des évolutions.
Limiter les contentieux liés à des mobilités non sécurisées.
Ce que les entreprises peuvent déjà faire
Pour tirer parti de ce nouveau motif de CDD, les entreprises peuvent :
cartographier les métiers en tension et ceux en décroissance dans leur organisation ;
identifier les publics « salariés expérimentés » à accompagner ;
construire des parcours types de reconversion (interne ou externe) avec l’OPCO, le service RH et, le cas échéant, les partenaires sociaux.
Cet outil s’ajoute aux dispositifs existants (projet de transition professionnelle, formations longues, mobilités internes) et peut devenir un levier important de gestion des compétences dans un marché du travail qui se transforme rapidement.
