Dans nos entreprises, le changement n’est plus une exception : il est devenu une norme. Pressions règlementaires, transformations digitales, exigences sociétales et environnementales.. tout bouge, tout le temps. Ceci est déterminé par la définition du monde dans lequel nous évoluons : le monde VICA (Volatile, incertain, complexe et ambigüe).
Pourtant, au-delà de ce cadre conceptuel incontournable, une question revient sur le terrain : comment accompagner ses équipes pour qu’elles vivent ces transformations comme des leviers d’engagement, et non comme une source de stress ?
C’est tout le sens de l’enquête que nous venons de réaliser auprès d’une trentaine d’entreprises de la région IDF. Les résultats sont clairs :
- 84% des répondants estiment que les dirigeants jouent un rôle clé dans le succès d’un changement
- 77% pointent l’importance d’une communication interne transparente et régulière
- Mais seuls 49% déclarent avoir réellement mobilisé les équipes en amont
Ces chiffres le confirment : la question n’est plus de savoir s’il faut changer, mais comment ne pas subir ce changement et en faire un levier durable.
Changement permanent : comprendre les dynamiques pour mieux agir
En sociologie des organisations, les travaux de Crozier et Friedberg restent d’actualité pour comprendre les jeux de pouvoir et d’influence dans les organisations. Le changement ne peut se décréter d’en haut : il se co-construit. Dans certains témoignages, on comprend bien que les organisations sont traversées par des jeux de pouvoir, des intérêts divergents, des logiques d’acteurs à prendre en compte dès le début d’un projet de transformation.
Or, dans le contexte actuel, marqué par la loi Pacte, la CSRD et des obligations accrues en matière d’indicateurs sociaux et environnementaux, les entreprises ne peuvent plus se contenter de piloter des projets techniques ou financiers. Elles doivent intégrer l’humain au cœur des transformations, comme l’illustre un témoignage recueilli lors de notre enquête : « On a tout fait pour que le projet soit clair, mais on n’a pas pris assez de temps pour entendre ce que cela impliquait pour les équipes. » (DRH, secteur services, 78)
Accompagner le changement : méthode concrètes et retours terrain
Accompagner le changement, c’est avant tout écouter, comprendre et structurer l’action.
Chez Révélatis, nous utilisons des outils simples mais puissants :
- la courbe de Kübler-Ross pour comprendre les émotions vécues par les équipes et adapter la posture managériale
- la matrice de Kotter pour identifier freins, leviers et parties prenantes (quels sont les acteurs internes et externes à l’origine des nouvelles décisions)
- des ateliers de co-développement ou de projection pour aider les équipes à devenir actrices de leur avenir
Un autre témoignage marquant d’une PME industrielle de 250 salariés mentionnait : « « Sans l’accompagnement de Révélatis, on serait passés à côté des signaux faibles. Aujourd’hui, nos managers ont des repères, et nos équipes se sentent écoutées. Ça fait toute la différence. »
Et un suivant tiré de l’enquête : « On croyait que le changement était purement technique. Mais en réalité, il est surtout humain. Comprendre ça nous a évité bien des tensions. » – DG d’une entreprise de services, 80 salariés.
Un regard externe permet souvent de détecter des signaux faibles invisibles de l’intérieur. C’est un gage d’objectivité et de pragmatisme.
Le rôle des managers : des relais essentiels, trop souvent oubliés
Les managers, et tout particulièrement les managers de proximité, sont les piliers du changement au quotidien. Ce sont eux qui traduisent la vision stratégique en actions concrètes, qui répondent aux interrogations des équipes et qui interceptent les signaux faibles.
Pourtant, trop souvent, ils sont mal outillés, insuffisamment formés, et peu soutenus. Comme le souligne notre article pour Culture RH, le manager ne doit pas être un simple exécutant, mais un capteur d’émotions, un facilitateur d’intelligence collective et un garant de la cohérence entre discours et réalité.
Accompagner le changement, c’est aussi accompagner ceux qui le pilotent :
- former les managers à l’écoute active et à la communication en période d’incertitude
- leur donner des outils pour prendre du recul (diagnostic, plans d’action, méthodes collaboratives)
- créer des espaces d’échange entre pairs pour rompre l’isolement et partager les bonnes pratiques
Sans accompagnement, les managers se retrouvent isolés, ce qui entraîne un risque accru d’épuisement professionnel, de désengagement et de turnover.
La communication interne : un levier sous-estimé
Accompagner le changement, ce n’est pas seulement communiquer, c’est communiquer autrement. Trop souvent, la communication interne est confondue avec un outil de promotion ou d’image de marque. Or, ce n’est pas de cela qu’il s’agit. Et par expérience, nos interlocuteurs ne sont pas formés pour appliquer une différence, voire ils confondent.
Dans une dynamique de transformation, la communication interne doit être une posture d’explication, de clarté et d’écoute.
- clarifier le pourquoi du changement
- nommer les zones d’ombre et les peurs
- donner des repères, des caps, des étapes
- Écouter les signaux faibles et ajuster en conséquence
Malheureusement, les entreprises faisant face à de nombreuses résistances au changement pensent que cela revient exclusivement aux RH ou managers de proximité de gérer cette communication. Et c’est une grave erreur.
Il ne s’agit pas de vendre un projet, mais de rendre le changement lisible, compréhensible et vivable pour les équipes.
Comme le souligne un DRH interrogé : « Avant de chercher à convaincre, il faut donner de la place aux émotions et aux questions. C’est ça qui a manqué dans nos projets passés. »
La communication interne, c’est avant tout donner du sens et créer les conditions d’un engagement durable.
Pourquoi se faire accompagner ?
Anticiper plutôt que réparer. Trop souvent, les entreprises attendent de constater des résistances, des départs, ou une baisse d’engagement avant de réagir. Pourtant, les résistances sont naturelles et doivent être accueillies, pas niées.
Comme précisé plus haut, avec les obligations légales RSE (Loi Pacte, CSRD), les entreprises ont désormais l’obligation de publier des indicateurs sociaux et environnementaux, mais surtout de prouver que leurs engagements sont alignés avec la réalité vécue par les équipes. Le climat interne devient un enjeu stratégique.
Accompagner le changement, c’est donc agir en amont, avec méthode, et en impliquant les bonnes parties prenantes dès le départ.
C’est l’offre que nous proposons chez Révélatis :
- accompagner les dirigeants et RH dans le diagnostic des besoins
- former et outiller les managers (intermédiaires ou de proximité, sur le terrain, près des collaborateurs)
- créer des espaces de dialogue et de co-constructions
- identifier les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des points de rupture.
Exemples : « Diagnostic flash, parcours managers sur 3 mois, ateliers de co-construction »
Envie de passer à l’action ?
Le changement est permanent : l’accompagner, c’est investir dans la santé durable de votre entreprise.
Vous avez un projet en tête ? Contactez-nous dès aujourd’hui pour structurer ensemble une approche qui engage vos équipes durablement.
Nous pouvons vous aider à structurer une démarche d’accompagnement humain qui réconcilie performance, engagement et obligations légales.
Contactez Révélatis pour en savoir plus :
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- Téléphone : 06 03 60 85 57
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- Une certification Qualiopi, gage de qualité et de professionnalisme
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